Você já se questionou por que muitos setores da economia insistem em buscar resultados significativos através da pressão e da cobrança extrema? Não são raras as situações em que a pessoa, mesmo com uma carreira de anos e bem consolidada no mundo corporativo simplesmente abre mão de tudo e busca um modelo profissional diferente, que priorize qualidade de vida.

Relatos de constrangimentos, falta de educação e tom de voz elevado para fazer cobranças são algumas das queixas recorrentes de quem tem chefes hostis. Por mais que esse tipo de gestão seja contestada há um bom tempo, há quem ainda tenha a convicção de que a pressão excessiva se reflete em melhores resultados do que o estímulo e o reconhecimento.

A justificativa muitas vezes utilizada é que, depois de uma forte cobrança, o funcionário apresenta um desempenho melhor, enquanto depois de um elogio ele poderia ficar menos exigente ou talvez acomodado. Ainda que essa seja a linha de raciocínio dos gestores hostis —e que, na prática, ela possa, em alguns momentos, funcionar— existe uma explicação bem simples para provar que a lógica não é a ideal.

Em uma das experiências, o especialista em psicologia econômica Daniel Kahneman contou sobre os trabalho que fez com a Força Aérea Israelense. Ele acompanhava um processo de treinamento de pilotos e ressaltou que o treinamento por recompensa produz efeitos melhores do que por punição.

Um dos instrutores mais experientes, no entanto, contestou dizendo que toda vez que gritava com um piloto que havia feito uma manobra ruim, na tentativa seguinte o movimento melhorava. Em contrapartida, quando elogiava uma manobra bem feita, a que era feita em seguida não tinha o mesmo nível de precisão.

Por mais que a impressão do instrutor pareça totalmente plausível, a visão dele tem um erro. O que acontece em uma situação como a citada acima é chamado de "regressão à média". Pensando desta maneira, o instrutor obviamente elogiava somente os pilotos com desempenho muito acima da média.

A questão é que provavelmente o instruído contou com uma boa dose de sorte aliada às suas habilidades, de forma que em um desempenho posterior, a probabilidade de ele se sair pior é muito maior.

De modo inverso, quando o piloto vai muito mal, ele fica muito abaixo da média, então é mais provável que se saia melhor na tentativa seguinte. Em linhas gerais, a justificativa do instrutor é baseada numa situação contextual, enquanto o desempenho dos pilotos varia como acontece em qualquer processo aleatório.

No mundo corporativo, o grande revés de tentar melhorar os resultados com base em pressão é que isso não se sustenta a longo prazo. Todo mundo tem um limite e, por fim, as pessoas acabam optando por deixar a empresa se não possuem outra motivação que não seja a pressão diária. Isso acarreta em alta rotatividade, o que acaba prejudicando a qualidade da produção da empresa.

Por outro lado, se o gestor tem a sabedoria de motivar seus funcionários de forma que eles se sintam inspirados a melhorar cada dia mais, a empresa tem mais condições de reter talentos a longo prazo.

Post feito em parceria com Karina Alves, editora do site Finanças Femininas