Veja abaixo cinco casos em que a Justiça do Trabalho definiu garantias que não estavam explícitas na CLT.

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Quem trabalha em 12 x 36 não perde domingo e feriado

De acordo com a súmula 444, trabalhar 12 horas para folgar 36 é permitido, desde que por negociação com sindicato. A modalidade de jornada é comum na área de saúde e segurança predial.

Um dos casos que deram origem à orientação ocorreu em 2011, em uma empresa pública de administração de imóveis, a Minas Gerais Administração e Serviços S.A.

A funcionária trabalhava em esquema 12 x 36, e a convenção previa que ela não teria direito a ganhar em dobro pelo feriado.

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) afastou este último argumento e determinou o pagamento em dobro, como previsto em lei, já que a convenção não poderia se sobrepor à lei sendo menos favorável à trabalhadora, ao mesmo tempo em que oficializou a modalidade de trabalho.

Com a reforma trabalhista, a definição da jornada 12 x 36 pode ser feita diretamente entre trabalhador e empregador, sem a necessidade do sindicato.

O domingo trabalhado, dia de descanso garantido por lei, deve ser gozado em folga logo depois.

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Vigência de acordos coletivos foi definida sem precedentes

A súmula 277, que trata da convenção coletiva, determina que, uma vez celebrado um acordo coletivo entre empresas e sindicatos, esse fica em vigor até que ocorra um novo acordo.

Ou seja, mesmo com o fim do prazo de vigência, enquanto perdurarem as negociações valem as regras do acordo anterior, incorporadas como parte do contrato individual de cada trabalhador.

A súmula foi criticada por advogados por não ter sido motivada por nenhum caso concreto ou precedentes no próprio TST.

"Eles decidiam A e simplesmente sentaram e disseram 'vamos decidir B'. A insegurança jurídica foi muito grande", diz o advogado Estêvão Mallet. O TST definiu a regra em setembro de 2012.

A reforma trabalhista agora diz que, vencido o prazo de vigência do acordo, todas as cláusulas caem, como era antes de 2012. Há também uma previsão de que qualquer súmula editada pelo TST deve ser baseada em precedentes decididos pelo tribunal, para evitar que ocorram casos de inovações como a súmula 277.

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Intervalo de almoço de 1 h é sagrado na Justiça brasileira

A súmula 437, definida em 2012, diz que o intervalo para alimentação não é negociável nem com autorização do sindicato.

No caso de o trabalhador fazer um intervalo inferior ao definido por lei, de uma hora, o empregador tem de pagar a hora fechada.

A regra leva a distorções, como no caso de uma fábrica da Renault que, em 1998, adotou um intervalo de 40 minutos como uma opção para que os operários não viessem trabalhar aos sábados.

O acordo foi considerado nulo pelo Ministério Público do Trabalho, apesar de ser uma preferência do Sindicato dos Metalúrgicos, e a fábrica teve de voltar ao esquema antigo de uma hora de almoço e trabalho aos sábados.

A prática é comum em montadoras e no trabalho rural -a Volkswagen defendia o almoço em 40 minutos e foi alvo de ação judicial encerrada em 2007. Santander e Itaú também já perderam causas por almoços reduzidos.

Com a reforma, será possível fracionar (e não reduzir) o tempo, desde que observado o mínimo de 30 minutos de intervalo.

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Regra para dispensa em massa foi resposta a caso da Embraer

A regra de dispensa coletiva foi firmada a partir das demissões coletivas da Embraer em 2009.

A companhia aérea dispensou, de uma vez, mais de 4.000 trabalhadores. Segundo o Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos, o motivo foi, em parte, cobrir prejuízos. Em 2008, a Embraer perdeu R$ 366,8 milhões em um trimestre devido a variações cambiais e monetárias.

O tema foi discutido no TRT de Campinas e foi parar no TST. O tribunal decidiu que aquela demissão não foi abusiva, mas que, dali em diante, antes de qualquer demissão em massa a empresa teria que negociar com o sindicato.

A demissão em massa tem sido definida por tribunais como uma dispensa de mais de 5% a 10% da força de trabalho da empresa.

Com a reforma, nem demissões individuais nem coletivas dependerão de negociação com sindicatos. É um dos itens mais criticados pela classe sindical.

Em 2013, o TST definiu que a dispensa é considerada demissão em massa quando a motivação é "alheia à pessoa do empregado".

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Terceirização foi defendida pelo Banco do Brasil

A terceirização foi liberada timidamente no país em leis de 1966 (vigilância), 1970 (limpeza) e 1974 (contrato temporário).

Em 1993, o Banco do Brasil enfrentou ação por terceirizar limpeza, telefonia, copa, gráfica, digitação e outros. A instituição assinou um termo prometendo ocupar os postos via concurso.

Três meses depois, o banco pediu para manter 13 mil prestadores de serviço, argumentando que eles ficariam desempregados.

O subprocurador-geral do Trabalho era Ives Gandra Martins Filho, hoje ministro do TST. "As razões do banco nos convenceram totalmente. Como ver quem seria o melhor em limpeza? Quem deixasse o vidro das janelas mais brilhante?", disse Gandra em 2008.

Assim, o TST determinou que a terceirização é ilegal, exceto na administração pública, empresas estatais e contratos temporários.

Nesses casos, o TST decidiu que o tomador de serviços paga os encargos apenas se a intermediária não pagar. Em 2017, foi aprovada lei estendendo a terceirização à atividade-fim das empresas.