O artigo 93 da chamada Lei de Cotas (lei nº 8.213/1991) estabelece que empresas que contem com 100 ou mais empregados devem reservar de 2% a 5% do seu quadro para a contratação de pessoas que tenham algum tipo de deficiência. O objetivo da lei é trazer o reabilitado e/ou portador de deficiência ao convívio social, evitando a sua exclusão e marginalização.
Acredita-se que através do trabalho o deficiente poderá desenvolver suas capacidades e superar limitações, além de despertar sentimentos de préstimo, auto-suficiência e independência, o que contribui com a sua auto-estima.
Ressalte-se que, para se adequarem à lei, o primeiro desafio enfrentado pelas empresas é definir quais funções se adequam aos tipos de deficiências, além de, em alguns casos, providenciar a adaptação dos ambientes de trabalho (estrutura física), facilitando a acessibilidade.
Além disso, há necessidade de treinamento específico tanto para o profissional portador de deficiência, a fim de que se adapte ao ambiente de trabalho e à atividade exercida, como para os demais trabalhadores, para que compreendam eventuais limitações e os acolham com respeito.
No entanto, passadas mais de duas décadas de vigência da Lei de Cotas, ainda é possível encontrar muitas organizações com dificuldades para cumprir com as suas exigências. A principal queixa das empresas é a falta de interessados nas vagas disponibilizadas.
Isto ocorre porque geralmente as vagas oferecidas são para funções operacionais, ou seja, que não exigem qualificação profissional, com salários pouco atrativos. Além disso, há portadores de deficiência que não demonstram interesse em trabalhar, pois contam com o suporte financeiro da família ou porque, infelizmente, não se sentem capazes, ou, ainda, por receberem benefício previdenciário.
Aliás, cumpre mencionar que eventual contrato de trabalho faz com que cesse a percepção do benefício previdenciário, o que pode ser fator de desestímulo.
Há, ainda, tipos e/ou graus de deficiências que não permitem o exercício de qualquer atividade laboral, além da dificuldade de locomoção urbana, o que impossibilita ou desestimula o deslocamento do deficiente ao trabalho. Ainda, alguns candidatos acabam sendo eliminados do processo seletivo, pois, como em qualquer seleção de emprego, certos critérios devem ser observados na contratação, sem que isto configure discriminação.
A notícia boa é que, cientes da dificuldade que as empresas vêm enfrentando para cumprirem com as exigências estabelecidas na lei nº 8.213/91, os Tribunais têm anulado as multas aplicadas pelo descumprimento da cota, desde que as empresas comprovem que tentaram atender à determinação legal.
A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou auto de infração e dispensou uma companhia de pagar multa por não cumprir a cota de empregados com deficiência ao reconhecer que a empresa tentou atender ao comando de reserva de 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, mas houve carência de profissionais habilitados.
Portanto, a orientação àquelas empresas que estão submetidas à Lei de Cotas, e que estão tendo dificuldade na contratação de empregados portadores de deficiências, é que arquivem farta documentação que demonstre as tentativas de atendimento da norma legal, a fim de postular anulação de eventual auto de infração.
Por fim, não se pode esquecer que o objetivo da lei é a inserção social dos deficientes. Assim, se as empresas contratarem os deficientes apenas com o intuito de preencherem a cota, sem providenciar a integração destes ao ambiente de trabalho, acabará contribuindo com a discriminação e a marginalização destes trabalhadores.
CIBELE NAOUM MATTOS é sócia do escritório Ferreira de Mello, Neves e Vaccari, Advogados Associados
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